情境领导,能力和态度的四个象限

情境领导

一、可能是因为他当时正忙其他事情，没有看到或者注意到你的信息，所以无暇回复你的信息。二、也可能是他正在开会，或者在其他不方便回复你信息的场合，所以没有回复。三、还有就是可能是对你有意见了，或者是你在他那里评价不高，位置一般般，觉得可回复也可以不回复。领导对待下属三六九等是正常现象，所以遇见这种情况还是先从自身找原因。

能力和态度的四个象限

近期接到一位粉丝咨询：我是生产线组长，因为公司政策，必须裁剪人员。

在决定裁哪一位员工时，我陷入了为难。

有些是态度良好，但学习能力较差，同样的事反覆教导提醒，还是会出错；有些则是能力不错，但做事投机取巧、不按照标准作业程序。

请问我该怎么决定？关于你的疑问，其实从留才的角度思考会比较容易，因为留才与解雇是一体两面。

一般来说，我们在挑选人才时会从两个面向思考：1.能力：包含学习力、判断力、工作效率等。

2.人品：指人的个性与态度。

如果我们把能力当做横轴，人品做为纵轴，可以将人才分成4个象限：一是能力好、人品也好；二是能力不好，人品好；三是能力和人品都不好；四是能力好，人品差。

决定谁去谁留时，当然是请能力、人品都不好的员工先离开；反之，工作能力强、人品好的，是大家想要的人才。

其余的两种人，就是你面临的难题。

考量到企业长远的发展，我建议留下态度好、学习力较差的员工，因为人的能力可以培养，个性却难以改变。

对于学习能力比较弱、但是做事勤快的员工，公司只要多给他一点时间，耐心培养训练，或是调动职位，让他做擅长的事，你会发现，他的问题其实没那么棘手。

反倒是那些自认工作能力不错但不按SOP做事的员工，才是你要注意的。

因为工作态度不仅会影响同侪互动、办公室气氛，甚至会影响公司形象。

假如员工操守有问题，公司却让他拥有太多权力，很可能会发生有损公司名誉的事。

如果听完建议以后，你还是无法做出决定，可以去找主管讨论。

不过，在询问主管意见前，你要先有初步的想法，并告知主管，再听听主管分析，理解他对选才、留才的逻辑，相信你就可以做出正确的决定了。